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Handschlag – oder doch lieber Unterschrift?

Peter Sennhauser | Text

Eine mündliche Abmachung reicht als Arbeitsvertrag; wiederkehrende
Boni können zum Lohnbestandteil werden – und ein temporärer Lohnverzicht zur permanenten Lohnkürzung: Das Recht verlangt bei Weitem nicht für jede Abmachung ein unterschriebenes Schriftstück.

Ein Mann (oder eine Frau), ein Wort: Wie früher auf dem Viehmarkt ein Handel rechtskräftig per Händedruck besiegelt wurde, kann auch heute nicht nur eine rein mündliche Abmachung, eine SMS oder ein paar Zeilen in einer formlosen E-Mail, sondern auch einfach konkludentes Verhalten nach Schweizer Recht das Zustandekommen eines gültigen Arbeitsvertrags bedeuten. Das besagt das Obligationenrecht in Artikel 320.

Und das gilt sogar dann, wenn zunächst keine der beiden Seiten daran denkt, dass es sich um ein Angestelltenverhältnis handeln könnte: Berühmt ist der Fall eines 15-jährigen Mädchens, das in einem Reitstall Pferde versorgte und dafür Gelegenheit zum Reiten erhielt. Nachdem das Mädchen von einem Pferd gebissen und schwer verletzt worden war, weigerte sich die Unfallversicherung des Reitstallbetreibers, für die Genesungskosten auf-zukommen: Das Mädchen sei keine Mitarbeiterin des Reitstalls, es habe keinen Lohn bezogen, und es gebe keinen Arbeitsvertrag zwischen dem Reitstallbetreiber und der jungen Frau.

Weder Arbeitsvertrag noch Barlohn
Das Bundesgericht kam dennoch zum Schluss, dass das Mädchen in einem arbeitsvertragsähnlichen Verhältnis zum Reitstall stehe. Die junge Frau war zwar nicht in Franken und Rappen bezahlt worden, aber sie war bereits seit zwei Jahren eine Arbeitskraft, auf die sich der Betreiber des Stalls verlassen konnte und dies auch tat und deren Leistung mit anderen Zuwendungen statt eines Barlohns abgegolten wurde. Das Urteil BGE 115 V 55 aus dem Jahre 1989 macht deutlich, dass weder ein schriftlicher Vertrag vorliegen noch ein Barlohn ausbezahlt werden muss, um ein Arbeitgeber Arbeitnehmer-Verhältnis zu manifestieren.

Zwar verlangt ein Zusatz zu Artikel 330b im Obligationenrecht seit 2006, dass der Arbeitgeber einer neuen Mitarbeiterin spätestens einen Monat nach Antritt der Stelle schriftlich den Beginn des Angestelltenverhältnisses, die Funktion, den Lohn und die Wochenarbeitszeit bestätigt. Aber das ist eine einseitige Verpflichtung der Arbeitgeber, die Arbeitnehmer schützen soll. Das Angestelltenverhältnis ist aber bereits mit der formlosen Abmachung der beiden Parteien erstellt.

Und damit gelten auch alle Regelungen des Arbeitsgesetzes und der zugehörigen Verordnungen: Es müssen die Arbeitszeitvorschriften eingehalten werden wie Pausenregelung, Höchststundenzahl pro Woche und Jahr, maximale Überzeit, Gesundheitsschutz von Schwangeren, stillenden Müttern und Jugendlichen und so weiter.

Übrigens kann selbst mit einem schriftlichen Vertrag nicht einfach irgendetwas festgeschrieben werden: Die Artikel 361 und 362 schreiben vor, welche Grundsätze des OR die Vertragsparteien selbst bei gegenseitiger Zustimmung nicht abändern dürfen: Dabei geht es namentlich um Lohnansprüche, Überstunden und Ferienanspruch und die Regeln der Kündigung. Streit kann es dennoch mit und ohne Arbeitsvertrag geben: Denn auch das, was darin einmal festgeschrieben worden ist, kann sich verändern – zum Guten und zum Schlechten.

Arbeitnehmer, die ihrem Arbeitgeber in schwierigen Zeiten mit einem Lohnverzicht unter die Arme greifen, tun gut daran, die vorübergehende Natur der Massnahme schriftlich bestätigen zu lassen: Stillschweigen wird nämlich als Akzeptanz gewertet, sobald eine bestimmte Zeit erreicht wird. Gleiches gilt für die Änderung der Funktion ohne Anpassung des Stellenbeschriebs im Vertrag. Hier hat der Arbeitnehmer immerhin das Recht, dass die Funktion im Zeugnis erwähnt werden muss – aber die Beweisproblematik bleibt bestehen.

Bonus oder Gratifikation?
Der absolute Klassiker – und für Führungskräfte sehr relevant – ist der Streit um Boni und Gratifikationen: Letztere können nämlich, wenn sie regelmässig ausbezahlt werden, irgendwann zum Lohnbestandteil
werden und eingefordert werden.
Seit Jahrzehnten beschäftigt die Frage die Gerichte immer wieder, ob es sich bei einer zusätzlich zum Lohn bezahlten Leistung um einen (rechtlich nicht geregelten) Bonus oder eine Gratifikation handelt, die schriftlich festgelegt und geregelt und damit einklagbar ist.

Gibt es klare Bedingungen für das Erreichen einer «Bonuszahlung», die beiden Seiten klar sind oder gar schriftlich vereinbart worden sind, dann kann ein Arbeitnehmer den Bonus als Lohnbestandteil einklagen. Das vor allem dann, wenn der Bonus gemäss den erkennbaren Regeln mindestens drei Jahre in Folge ausbezahlt wurde. Oder wenn der Bonus im Verhältnis zum Lohn einen Anteil ausmacht, ohne den das Gehalt wirtschaftlich nicht tragfähig wäre. Das Bundesgericht hat aber auch festgehalten, dass das Verhältnis der beiden Zahlungen nicht mehr zur Qualifizierung der Gratifikation als Lohnbestandteil herangezogen werden kann, wenn der Lohn per se bereits die Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers weit übersteigt bzw. ein Mehrfaches des Schweizer Medianlohnes beträgt (BGE 139 III 155).
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