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Standpunkt

Die Männer habens zu leicht

Die Lösung für mangelnde Geschlechterdiversität auf den Führungsetagen besteht nicht darin, die Anforderungen zur Förderung weiblicher Führungskräfte zu senken, sondern sie bei der Auswahl von männlichen Führungskräften zu erhöhen – sagt Tomas Chamorro-Premuzic.


Der Titel seines Buchs «Why do so many incompetent men become leaders?» mag männerfeindlich erscheinen. Das ist nicht der Fall. Das Werk erhellt lediglich, warum Unternehmen so oft ausgerechnet die, welche nicht qualifiziert sind, dennoch auf Führungspositionen heben.


Chamorro-Premuzic ist Talent-Scientist bei der Manpower Group und Professor für Psychologie am University College in London und an der Columbia in New York – und er hat eine klare These: Würden wir Führungskräfte nach ihrem tatsächlichen Potenzial auswählen, gäbe es mehr Frauen als Männer in Führungspositionen. Nicht die Unter-repräsentation von Frauen in der Führung ist also das eigentliche
Problem, sondern die Überrepräsentation von unfähigen Männern.

Chamorro-Premuzic unterlässt es nicht, zu benennen, welche Punkte die Unfähigkeit ausmachen: Es sind destruktive Persönlichkeitsmerkmale wie Selbstüberschätzung, Selbstdarstellung und Narzissmus, die Unternehmen als Kompetenz^verkennen – mit fatalen Folgen. Je mehr wir uns auf «Charisma» als Gradmesser für das Führungspotenzial verlassen, desto grösser ist das Risiko, Leader zu erhalten, die ihre Macht missbrauchen und manipulieren.

Es ist deshalb fatal, Frauen den Rat zu geben, sich ähnlich wie männliche Führungskräfte zu verhalten: Wenn wir effektivere Führungskräfte haben wollen, müssen wir die Art und Weise ändern, wie wir sie auswählen. Das braucht ein gemeinsames Verständnis über Führungsrollen und Werte, stets im Bewusstsein, dass hierarchische Modelle immer weniger gefragt sind.

Chamorro-Premuzic nennt dabei Ansätze, wie man toxische Menschen – zumeist Männer – identifiziert. Er empfiehlt bei der Auswahl von Führungskräften strukturierte Interviews, in denen Kandidaten die gleichen Fragen in gleicher Reihenfolge beantworten; ferner Persönlichkeits-Assessments und die Nutzung digitaler Tools. Bei der

Führungsentwicklung schliesslich sind Selbstkenntnis und Reflexions-fähigkeit zu fördern – und statt nur auf Stärken zu setzen, empfiehlt er, relevante Schwächen auf der Basis einer Gap-Analyse anzugehen. Dem ist nichts hinzuzufügen.
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Jürg Eggenberger | Text
Geschäftsführer der Schweizer Kader Organisation SKO