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Point de vue

Les hommes ont la vie trop facile

Pour répondre au manque de diversité de genres au niveau de la direction, il ne faut pas baisser les exigences en termes d’encouragement des femmes cadres, mais les augmenter lors de la sélection de cadres hommes – selon Thomas Chamorro-Premuzic.

Le titre de son livre «Why do so many incompetent men become leaders?»peut sembler hostile vis-à-vis des hommes. Ce n’est pas le cas. L’ouvrage explique simplement pourquoi les entreprises confient si souvent des responsabilités à des personnes qui ne sont justement pas qualifiées.

M. Chamorro-Premuzic est Talent-Scientist pour le groupe Manpower et professeur de psychologie à l’University College de Londres et à l’Université Columbia de New York – et sa théorie est claire: si nous sélectionnions les cadres en fonction de leur potentiel réel, il y aurait plus de femmes que d’hommes aux postes à responsabilités. Le réel problème n’est pas la sous-représentation des femmes dans la direction, mais la surreprésentation d’hommes incompétents.

M. Chamorro-Premuzic ne manque pas d’indiquer les points dans lesquels s’incarne leur incompétence: il s’agit de traits de personnalités destructeurs, comme la surestimation de soi, l’autopromotion et le narcissisme, que les entreprises confondent avec des compétences – et les conséquences sont fatales. Plus nous faisons confiance au «charisme» pour mesurer le potentiel de leader, plus nous risquons d’avoir des leaders manipulateurs, qui abusent de leur pouvoir.

Nous commettons ainsi une erreur fatale en conseillant aux femmes de se comporter comme leurs homologues masculins: si nous voulons avoir des cadres efficaces, nous devons changer notre manière de les sélectionner. Pour cela, il nous faut une perception commune des rôles de direction et des valeurs, en gardant en tête que les modèles hiérarchiques sont de moins en moins pertinents.

M. Chamorro-Premuzic indique quelques manières d’identifier les personnes toxiques – principalement les hommes. Pour sélectionner les cadres, il conseille de réaliser des interviews au cours desquelles les candidats répondent aux mêmes questions, dans le même ordre; ainsi que des évaluations de la personnalité et l’utilisation d’outils numériques.

Pour faire évoluer la direction, il faut encourager la connaissance de soi et la réflexion – et au lieu de s’appuyer uniquement sur les forces, il conseille d’assumer les faiblesses pertinentes sur la base d’une analyse des écarts. Rien de plus.
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Jürg Eggenberger | Texte
Directeur de l’Association suisse des cadres ASC