,

Generation 50+ im Arbeitsprozess

Sind ältere Arbeitnehmer in der Schweiz ausreichend vor Diskriminierung geschützt? Welche besonderen Bestimmungen gelten in Bezug auf die Stellenbewerbung, im Zusammenhang mit dem Kündigungsschutz, im Fall einer drohenden Arbeitslosigkeit?

Die Schweizerische Bundesverfassung sieht in Artikel 8 ausdrücklich ein Verbot der Diskriminierung aufgrund des Alters vor. Während allerdings die europäischen Nachbarländer mit der EU-Richtlinie 2000/78/EG eine explizite gesetzliche Regelung ge­gen Altersdiskriminierung aufweisen, fehlt diese in der Schweiz. Dennoch haben sich – trotz dem hohen Stellenwert der Ver­tragsfreiheit – auch im Schweizer Privatrecht einige altersabhängige Schutzbestimmungen etabliert.

Bei der Stellenbewerbung, und rund um den Vertragsabschluss, garantiert Artikel 2 des Zivilgesetzbuches mit der Pflicht zum «Verhalten nach Treu und Glauben» einen gewissen Schutz vor altersbedingter Benachteiligung. Im Obligationenrecht erhebt Artikel 328b in Bezug auf den Datenschutz einige Schranken, auch gegen Altersdiskriminierung; und das Gleichstellungsgesetz schliesslich bietet – im Zusammenhang mit Diskriminierung auf­grund des Geschlechts – einen gewissen altersbedingten Schutz.

Anhörung vor Kündigung
Während des Arbeitsverhältnisses steht den älteren Arbeitnehmern aufgrund des gesetzlich verankerten Persönlichkeits­schutzes aus Artikel 328 OR sowie aufgrund des öffentlich-rechtlichen Gleichbehandlungsgebotes ein Schutz vor altersbeding­ter Benachteiligung zu, die sich aus der erhöhten Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber «älteren Mitarbeitenden» ergibt: Aus dieser Fürsorgepflicht leitet sich nebst dem allgemein geltenden Anspruch auf «Schutz des beruflichen Fortkommens» ge­mäss neuerer Rechtsprechung des Bundesgerichtes für Arbeitnehmer ab dem 59. Altersjahr sowie mit mindestens zehnjähriger Betriebszugehörigkeit vor Aussprechen der Kündigung durch den Arbeitgeber gar ein ausdrückliches Informations- und Anhö­rungsrecht und die Pflicht zur gemeinsamen Suche nach Lösungen für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ab. Eine generelle Pflicht, vor Kündigung eine Ver­warnung auszusprechen, ein Schutz vor Kündigung in Folge Leistungsabfall oder gar ein Recht auf Wiedereinstellung besteht je­doch nicht – es entsteht lediglich ein Entschädigungsanspruch von bis zu sechs Monatslöhnen.

„Auch wer über das Rentenalter hinaus erwerbstätig ist, bezahlt Sozialversicherungsbeiträge.“

Das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen sehen nebst dem generellen Gesundheitsschutz und den Sonderbestimmungen vor allem zugunsten von Jugendlichen, Schwangeren und stillenden Müttern in Artikel 44 ArGV1 für ältere Arbeitnehmende jährlich, für alle anderen Arbeitnehmenden alle zwei bis vier Jahre ab 25 Nachtdiensten pro Jahr auf Verlangen einen Anspruch auf medizinische Untersuchung und Beratung vor.
Auch sozialversicherungsrechtlich gilt es einige Sonderregelungen zu beachten: Erwerbstätige sind generell zur Beitragsleistung an AHV, ALV, IV und EO verpflichtet. Auch wer über das ordentliche Rentenalter hinaus erwerbstätig ist, bezahlt weiterhin Beiträge an AHV, IV und EO, lediglich der Beitrag an die Arbeitslosenversicherung entfällt in diesem Fall. Allerdings gilt für Frauen ab 64 und Männer ab 65 Jahren ein Freibetrag von 1400 Franken im Monat oder 16 800 im Jahr, und zwar bei mehreren Arbeitgebern je­weils für jeden einzelnen.

Zusätzliche Taggelder für Stellenlose
Werden Personen über 50 arbeitslos, so profitieren sie von einem speziellen Entschädigungs- und Taggeldsystem. Bei einer Beitragszeit von mindestens 22 Monaten haben Arbeitnehmende über 55 Anspruch auf 520 Taggelder – statt dem allgemeinen Anspruch auf 400 Taggelder ab Altersjahr 25. Werden sie innerhalb der letzten vier Jahre vor Erreichen des ordentlichen AHV-Rentenal­ters arbeitslos, können ältere Versicherte zusätzliche 120 Taggelder beanspruchen. Umgekehrt können Arbeitgeber, welche arbeitslose Personen über 50 nach einer Einarbeitungszeit zu orts- und branchenüblichen Bestimmungen an­stellen, für eine bestimmte Zeit sogenannte «Einarbeitungszuschüsse» (EAZ) in Höhe von zunächst 60 Prozent des Monats­lohnes beziehen und müssen demnach lediglich 40 Prozent des Monatslohnes selbst bezahlen: Während der maximalen Laufzeit von zwölf Monaten erhöht sich bei dieser arbeitsmarktlichen Massnahme (AMM) der Arbeitgeberanteil aller­dings sukzessive. Die Arbeitslosenversicherung kann ausserdem Beiträge zur Existenzsicherung bei Erwerbsausfall leis­ten und stellt spezielle Kurse zur Förderung der Arbeitsmarktfähigkeit sowie Programme zur vorübergehenden Beschäftigung zur Verfügung.
Über diese gesetzlichen Regelungen und Ansprüche hinaus finden sich weitere altersabhängige Sonderregelungen in Gesamtarbeitsverträgen oder allgemeinen Anstellungsbedingungen der Arbeitgeber, beispielsweise hinsichtlich Feri­enanspruch, Freizeit, Arbeitszeitgestaltung und anderen Dingen.
Generell gilt: Um sich «arbeitsmarktfähig» zu halten, ist sämtlichen Arbeitnehmenden, besonders aber Arbeitnehmen­den ab 50, empfohlen, sich mittels Coaching oder Karriereberatung einer Standortbestimmung zu unterziehen, sich regelmässig, aber gezielt weiterzubilden und von ihrem Recht gemäss Art. 330a OR, ein Zwischen­zeugnis zu verlangen, ca. alle zwei Jahre, besonders aber bei Wechsel eines Vorgesetzten bzw. bei Wechsel der Funkti­on, Gebrauch zu machen.

Christiane Tureczek
SKO-Rechtsdienst