Gegenüberstellung

01. Wie wichtig ist Hierarchie im Unternehmen?
02. Wie definiert sich intern Autorität?
03. Welchen Einfluss haben Ihre Mitarbeitenden?

01. Da wir mit circa 500 Mitarbeitenden eine überschaubare Grösse haben, ist unsere Hierarchie flach. Mit der Einführung des agilen Projektmanagements hat sich jedoch vieles verändert. Heute haben die Projektmitarbeiter und Stakeholder grossen Einfluss auf die Entwicklung und die Ergebnisse. Das bewährt sich.

01. Versteht man unter Hierarchie die in vielen Unternehmen praktizierte Verfügungsgewalt über Menschen, dann ist meine Antwort: Die ist unwichtig – sogar schädlich für Menschen und Unternehmen. Versteht man unter Hierarchie dagegen eine Strukturierung von Arbeit, dann sage ich: Das ist sehr wichtig, damit Transparenz und Effizienz sichergestellt sind.

02. Der Begriff Autorität löst oft negative Assoziationen aus. Manche Menschen haben Autorität durch ihre Position, andere durch Persönlichkeit und Ansehen. Für uns hat Autorität heute mehr mit Persönlichkeit und Respekt zu tun und definiert sich vermehrt durch hohe Sozial- und Methodenkompetenz. Autorität kann man nicht verordnen, man muss sie sich verdienen. Durch Kollaboration, agiles Arbeiten und die digitale Transformation geniessen auch vermehrt Mitarbeitende, die nicht in einer Führungsfunktion sind, Autorität.

02. Wir praktizieren bei Liip Selbstorganisation nach Holacracy. Die Autorität ist bei uns auf alle Mitarbeitenden im Unternehmen verteilt. Jede Rolle und jeder Kreis haben absolute Autorität, Menschen entscheiden somit in ihren Rollen selbst über Prioritäten und Ressourcen. Das heisst jedoch nicht, dass alle machen können, was sie wollen, ganz im Gegenteil: Es gibt klare Regeln.

03. Bei uns können Mitarbeitende mitgestalten. Mit einer internen Ideenplattform und einer halbjährlichen Design Challenge motivieren wir Mitarbeitende, an der Entwicklung unserer Bank mitzuarbeiten. Alle Ideen, die eingehen, werden geprüft, und ein Innovation Board entscheidet, welche Ideen weiterverfolgt werden. Zum Schluss wird eine Idee ausgewählt, für die mögliche Umsetzungen ausgearbeitet werden.

03. Unsere Mitarbeitenden haben sehr viel Einfluss, sie bestimmen selbst, wie, wann und woran sie arbeiten. Es werden keine individuellen Ziele vorgegeben. Sie müssen jedoch den Zweck ihrer Rolle(n) erfüllen. Alle können die Team- und Unternehmensstruktur firmenweit verändern, wenn eine Spannung zugrunde liegt. Das erhöht die Innovationskraft, denn Holacracy kehrt die Beweislast um: Wer eine spezifische Veränderung nicht will, muss belegen, dass diese der Organisation schadet.

Sandra Lienhart und Nadja Perroulaz