Confrontation

Une coopérative OfficeSpace et le grand distributeur Coop – deux approches différentes de culture du leadership?

Nadine Gembler (47) est responsable des ressources humaines à Coop Suisse.

01. Quel poids accordez-vous aux processus fixes?

GegenüberstellungGegenüberstellung

Nadine Gembler: Les processus les plus clairs et homogènes possibles sont pour nous décisifs, car la numérisation avance à grands pas dans le commerce de détail. Les processus standardisés et clairement définis sont plus faciles à automatiser. On peut ainsi confier à la machine les «exercices imposés» et laisser d’autant plus professionnellement aux gens «le programme libre».

Remo Rusca: VillageOffice renforce les communautés dans les communes et les quartiers urbains en mettant à disposition des lieux de rencontres entre autres pour le travail, qui sont décentralisés et gérés en commun. En tant qu’équipe, nous empruntons consciemment des voies nouvelles: avec des processus ouverts, des réseaux et des structures de confiance. Nous ne connaissons les processus fixes que dans la mesure où nous nous rencontrons une fois par semaine lors d’une réunion stratégique par vidéoconférence, tous les quinze jours pour des accords concernant les ressources et les structures (aussi en ligne) et une fois par mois physiquement pour une coordination culturelle et stratégique. Tout le reste passe par une plate-forme de collaboration, de façon transparente et visible pour tous.

02. Dans quelle mesure attendez-vous de la créativité de la part de vos collaborateurs?

Nadine Gembler: La créativité est globalement positive et souhaitable. Les bonnes propositions sont toujours les bienvenues. Toutefois, trop d’idées certainement bien intentionnées peuvent aussi ralentir nos processus et procédures. De ce fait, la créativité devrait en premier lieu être promue non par le système classique des suggestions mais par beaucoup de liberté, moins de formalités et une organisation courageuse et ayant la volonté d’apprendre.

Remo Rusca: Nous n’avons pas de collaborateurs: nous sommes un écosystème de partenaires et nous poursuivons un seul objectif. Chacun s’engage pour notre cause, que ce soit comme employé ou en freelance. En ce sens, nous ne souhaitons pas la créativité – nous la tenons pour acquise. Nous pouvons offrir le cadre dans lequel les gens se sentent psychologiquement en sécurité et font confiance à leur cœur et à leurs sentiments. Ils peuvent essayer et faire des erreurs et le jour d’après recommencer et faire les choses mieux.

03. La culture d’entreprise se développe-t-elle du bas vers le haut ou du haut vers le bas?

Nadine Gembler: Ce n’est ni l’un ni l’autre – la culture d’entreprise est la somme de toutes les évidences. Par exemple, chez nous, les réunions commencent souvent quelques minutes avant l’horaire prévue parce que de toute manière, tous les participants sont déjà là. Cette particularité fait selon moi partie de notre culture. Elle ne vient ni d’en haut ni d’en bas, mais est manifestement la conséquence d’une très grande discipline et d’une forte motivation de la part de tous les participants chez Coop.

Remo Rusca: Comme nous n’avons pas de structure hiérarchique, il n’y a pas de haut ou de bas chez nous. Nous cultivons un développement culturel et des structures par le biais de tensions. Cela nécessite beaucoup d’énergie et de courage de la part de tous ceux qui interpellent activement les autres sur leurs erreurs au niveau des négociations et valeurs. Mais seules ces limites fixées promeuvent les relations saines et la confiance. Le degré d’autogestion dans l’organisation grandit chaque jour parce que nous mesurons notre comportement en nous basant sur cinq valeurs définies.