Notre devenir est-il tranché par des algorithmes? Quatre risques pour le recrutement

De nombreuses sociétés et PME suisses misent de plus en plus sur les assistants numériques dans le cadre du recrutement. On présente désormais sa candidature à un ordinateur et non plus à une personne et encore moins à son futur supérieur. Mais que font précisément ces systèmes? À l’avenir, la décision d’engager une personne sera-t-elle prise par des algorithmes ou des robots? Analyse des risques.

Risque n° 1: à cause de votre logiciel de candidature, vous ne recevez plus du tout de candidats!

Il existe en Suisse un marché des travailleurs, un faible taux de chômage et les sociétés se battent pour des employés qualifiés. Souvent les systèmes de gestion des candidatures n’ont été conçus que pour les amateurs de processus dans les services des ressources humaines et ont totalement perdu de vue le candidat. Mauvais parsing de CV (le curriculum vitæ est lu automatiquement, ce qui ne fonctionne pratiquement jamais), vieux écrans de commande, gris, inadaptés aux appareils mobiles, fenêtres de saisie longues comme le bras, mot de passe constitué de chiffres et de majuscules/minuscules. Quatre semaines de délais d’attente, aucun feed-back, malgré le logiciel de gestion des candidatures… Les exemples de logiciels de mauvaise qualité ne manquent pas. Conseil: évaluez votre processus de recrutement dans la perspective du candidat: déposez votre propre candidature auprès de votre entreprise afin de tester votre «candidate experience».

Risque n° 2: vous vous appuyez uniquement sur les curriculum vitæ pour choisir les candidats que vous souhaitez recevoir en entretien!

Ces dernières années, les outils de gestion des processus ont fait l’objet de gros investissements et les systèmes actuels sont beaucoup plus performants. Des études américaines confirment que 32% des candidats mentent sur leur CV: on aime bien se présenter sous un jour plus favorable, quitte à prendre quelques libertés avec la vérité. Le dernier emploi était plus court que prévu. L’interruption se transforme en séjour linguistique, etc. La plupart des systèmes de gestion des candidatures n’apportent aucune aide en la matière, sauf si vous procédez à une présélection pertinente et, le cas échéant, à un test automatique et que vous laissez votre logiciel travailler pour vous. La décision revient encore à une personne, sur la base de données et de faits, et non d’une auto-déclaration. Les systèmes modernes tels que softfactors minimisent le risque d’élimination des candidats parfaitement qualifiés avant l’entretien et améliorent sensiblement l’efficacité du recrutement. Conseil: n’effectuez jamais de sélection initiale sur la base d’un CV et ne la déléguez surtout pas à un employé non qualifié ou à un centre de services externalisé.

Risque n° 3: vous ne disposez d’aucune comparaison factuelle des candidats!

«J’ai l’impression que le candidat nous correspond!» – vous avez certainement déjà entendu ce genre de déclaration lors d’un entretien avec les RH. Que penseriez-vous d’une aide à la décision comparable, mais basée sur les faits? Votre logiciel peut-il automatiquement comparer les candidats sur la base de leur formation, de leur expérience, de leurs capacités, des langues parlées et de leur compétence sociale? Si ce n’est pas le cas, vous avez le mauvais système de gestion des candidatures ou vous ne devriez même pas l’acheter. Car c’est dans cette direction qu’évoluera le développement de tels systèmes. La décision prise avant le recrutement, à savoir lors de la définition du profil cible, est déjà importante. Utilisez-vous un modèle de compétences afin de décrire les capacités des futurs collaborateurs et pour les mesurer par la suite? Tout comme le conducteur d’un véhicule du futur, vous êtes soutenu dans votre travail quotidien par des systèmes modernes de gestion des candidatures: distance, angle mort, respect de la voie, vitesse ou navigation… le véhicule se charge de tout. Et pourtant, vous êtes toujours le conducteur. Les systèmes modernes de gestion des candidatures interviennent précisément à ce niveau et proposent des aides à la décision comparables. En tant que supérieur, vous gardez néanmoins les deux mains sur le volant. Conseil: des profils cibles explicites et des comparaisons factuelles des candidats avec le profil cible recherché accélèrent le recrutement et améliorent la comparabilité des profils des candidats.

Risque n° 4: vous négligez l’adéquation entre le candidat, le supérieur et la culture d’entreprise!

Il n’y a rien à objecter contre une bonne intuition lors du recrutement. Bien au contraire. Je pense même qu’elle est essentielle lors de l’engagement de collaborateurs. Mais surtout ne vous fiez pas exclusivement à votre intuition. Nos grands-parents connaissaient encore la journée à l’essai afin de déterminer si un candidat s’accordait avec le supérieur et l’entreprise et d’évaluer ses capacités. Certaines branches telles que la construction, l’hôtellerie-restauration ou les soins proposent parfois encore de telles journées découverte. Les systèmes modernes de gestion des candidatures proposent en revanche des tests de performance intégrés, autrement dit des évaluations. Les candidats sont alors testés sous toutes les coutures, grâce à des tests de performance cognitifs portant sur le QI, le QE, etc. – et, de préférence, encore sur la base des compétences. Il en résulte une conclusion factuelle concernant la compétence et l’adéquation d’une personne avec un poste, une culture d’entreprise ou un supérieur. De tels tests peuvent aujourd’hui être réalisés par voie numérique et sont également abordables. Ils sont objectifs et complètent l’intuition ainsi que l’impression personnelle du candidat au cours d’un entretien. Parallèlement, ils offrent aux candidats une valeur ajoutée supplémentaire en termes d’autoréflexion. Conseil: testez les capacités et les compétences des collaborateurs potentiels. Une solution numérique est la solution la plus simple et la plus efficace.

Aujourd’hui, la gestion des candidatures peut aller bien au-delà de la gestion des CV et de la réponse à quelques questions sur celui-ci. Il s’agit d’un système d’assistance qui permet de sélectionner les bons candidats et de les recruter plus rapidement. Parallèlement, ce type de système offre une expérience positive au candidat, qui mérite vraiment ce nom. En tant que futur supérieur, la décision d’engagement vous appartient encore, mais grâce à une présélection et à une évaluation automatique, elle est factuelle, rapide et peu onéreuse.

Reto Rüegger