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Entscheiden Algorithmen über Menschen? Vier Risiken in der Rekrutierung

Viele Schweizer Firmen und KMU setzen immer mehr auf digitale Assistenten in der Rekrutierung. Man bewirbt sich beim Computer und nicht mehr bei einer Person, geschweige denn beim zukünftigen Vorgesetzten. Was leisten aber diese Systeme, und entscheiden in Zukunft Algorithmen oder Roboter über die Einstellung eines Menschen? Eine Risiko-Betrachtung.

Risiko 1: Wegen Ihrer Bewerbungs-Software bekommen Sie gar keine Bewerber mehr!

In der Schweiz besteht ein Arbeitnehmermarkt, eine tiefe Arbeitslosenquote, um Fachkräfte wird gekämpft. Oft sind Bewerbermanagement-Systeme nur für Prozessliebhaber aus HR-Abteilungen gebaut worden und haben dabei den Kandidaten ganz aus den Augen verloren. Schlechtes CV-Parsing (der Lebenslauf wird automatisch eingelesen – funktioniert praktisch nie), alte, graue – nicht mobil-taugliche – Bedienungsmasken, ellenlange Eingabefenster, Passwort mit Zahlen und Gross-/Kleinschreibung. Trotz Bewerbersoftware vier Wochen Wartezeit, keine Rückmeldung … Beispiele für schlechte Software gibt es genug. Tipp: Beurteilen Sie Ihren Bewerbungsprozess aus den Augen des Bewerbers: Bewerben Sie sich selber bei Ihrem Unternehmen, um Ihre «Candidate Experience» zu testen.

Risiko 2: Sie entscheiden nur anhand eines Lebenslaufs, wen Sie zum Interview einladen!

In den letzten Jahren wurde viel in Prozesstools investiert, heutige Systeme können viel mehr. Studien aus den USA belegen, dass 32 Prozent der Menschen in Lebensläufen lügen: Gerne stellt man sich etwas besser dar, als man ist. Der letzte Job war kürzer als geplant, die Auszeit wird zum Sprachaufenthalt usw. Die meisten Bewerbermanagement-Systeme bieten hier keine Hilfe – ausser Sie führen ein aussagekräftiges Pre-Screening oder allenfalls auch einen automatischen Test durch und lassen Ihre Software für Sie arbeiten. Die Entscheidung fällt dabei immer noch ein Mensch – basierend auf Daten und Fakten, nicht auf einer Selbstdeklaration. Moderne Systeme wie softfactors minimieren das Risiko, dass die wirklich guten Kandidaten noch vor dem Interview ausscheiden, und steigern die Effizienz erheblich. Tipp: Die Erstauswahl nie nur aufgrund eines Lebenslaufs machen und schon gar nicht an eine unqualifizierte Arbeitskraft oder ein Service Center offshore delegieren.

Risiko 3: Sie haben keine faktenbasierten Vergleiche von Kandidaten!

«Ich habe das Gefühl, der Kandidat passt zu uns!» – solche Aussagen habe Sie bei Gesprächen mit HR sicher auch schon gehört. Wie wäre es mit einer vergleichbaren, aber faktenbasierten Entscheidungshilfe? Kann Ihre Software Kandidaten aufgrund von Bildung, Erfahrung, Fähigkeiten, Sprachen und sozialer Kompetenz automatisch vergleichen? Wenn nein, dann haben Sie das falsche Bewerbermanagement-System oder sollten ein solches gar nicht erst anschaffen. Denn dahin geht die Entwicklung solcher Systeme in Zukunft. Wichtig ist dabei schon der Entscheid vor der Rekrutierung, nämlich bei der Definition des Zielprofils. Nutzen Sie ein Kompetenzmodell, um die Fähigkeiten der zukünftigen Mitarbeiter zu beschreiben und diese dann auch zu messen? Wie vom Autopilot im Fahrzeug der Zukunft werden Sie von modernen Bewerbermanagement-Systemen in der täglichen Arbeit unterstützt: Abstand, toter Winkel, Spurtreue, Tempo oder Navigation … dies übernimmt alles das Fahrzeug. Trotzdem fahren Sie immer noch selber. Moderne Bewerbermanagement-Systeme setzen genau hier an und bieten vergleichbare Entscheidungshilfen. Trotzdem bleiben Sie als Vorgesetzter mit beiden Händen am Steuer. Tipp: Klare Zielprofile und faktenbasierte Vergleiche der Kandidaten mit dem Zielprofil beschleunigen die Rekrutierung und erhöhen die Vergleichbarkeit von Bewerberprofilen.

Risiko 4: Sie vernachlässigen den Fit zwischen Kandidaten, Vorgesetzten und Unternehmenskultur!

Gegen eine gute Intuition in der Rekrutierung gibt es nichts einzuwenden. Im Gegenteil: Sie ist meiner Meinung nach sogar zentral bei der Einstellung von Mitarbeitenden. Aber bitte nicht nur Intuition. Unsere Grosseltern kannten noch den Probetag, um festzustellen, ob ein Kandidat zum Vorgesetzten und zum Unternehmen passt, und um seine Leistungsfähigkeit beurteilen zu können. Heutzutage gibt es solche Schnuppertage teilweise immer noch in verschiedenen Branchen wie Bau, Gastgewerbe oder Pflegebereich. Moderne Bewerbermanagement-Systeme bieten aber integrierte Leistungstests – oder Neudeutsch Assessments. Dabei werden Kandidaten auf Herz und Nieren getestet, mittels kognitiver Leistungstests über IQ, EQ usw. – und dies idealerweise basierend auf Kompetenzen. Daraus resultiert eine faktenbasierte Aussage über die Kompetenz und den Fit einer Person mit einem Job, einer Unternehmenskultur oder einem Vorgesetzten. Solche Testverfahren sind heute digital möglich und auch bezahlbar. Sie sind objektiv und ergänzen die Intuition sowie den persönlichen Eindruck eines Gesprächs. Gleichzeitig bieten sie den Kandidaten einen zusätzlichen Mehrwert für Selbstreflexion. Tipp: Testen Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen potenzieller Mitarbeiter. Am effizientesten und am einfachsten digital.

Bewerbermanagement in der heutigen Zeit kann also viel mehr als nur Lebensläufe verwalten und ein paar Fragen zum Lebenslauf beantworten. Es ist ein Assistenzsystem, das erlaubt, die richtigen Kandidaten auszuwählen und diese noch schneller zu rekrutieren. Gleichzeitig bietet diese Art von System eine positive Bewerbererfahrung, die diesen Namen auch wirklich verdient. Als zukünftiger Vorgesetzter entscheiden Sie immer noch über eine Einstellung – aber dank einem automatischen Pre-Screening und Assessment faktenbasiert, schnell und kostengünstig.

Reto Rüegger
Co-Founder und Geschäftsführer von softfactos AG