Le pouvoir des stéréotypes

Tous les jours, nous sommes exposés au pouvoir des stéréotypes, qui influencent – positivement ou négativement – nos décisions. Si l’on y prête attention, ces stéréotypes peuvent nous donner plus de liberté, par exemple dans nos décisions personnelles.

Lors d’un entretien d’embauche, un homme mettant en avant ses compétences marquera des points tandis qu’une femme sera perçue comme arrogante. Ou, comme le disait si bien une publicité pour du shampoing, «He is the boss – She is bossy» («Lui, c’est le patron. Elle, elle est autoritaire). 7,5% des hommes et seulement 4% des femmes sont membres de la direction d’une entreprise. 62,6% des femmes (et seulement 46,6% des hommes) n’ont aucune fonction d’encadrement dans leur travail. Les étrangers sont souvent perçus comme moins qualifiés et les personnes plus âgées comme moins performantes. Pourtant, nous avons tous une collègue qui aime les chiffres, une cheffe de 58 ans qui déborde d’énergie et un voisin italien toujours à l’heure.

Alors, pourquoi les stéréotypes ont-ils tant de pouvoir? Parce qu’ils nous aident à limiter le nombre de données que doit traiter notre cerveau. Nous suivons des modèles qui nous viennent de notre éducation, de notre héritage culturel et de notre expérience. Les stéréotypes agissent comme un filtre.

Les capacités et compétences des personnes qui ne correspondent pas au stéréotype de genre qui leur est assigné sont alors moins visibles. Les compétences d’une femme qui postule pour diriger le chantier de construction d’un tunnel sont plus difficiles à cerner que celles d’une femme briguant un poste de directrice des ressources humaines. Lors d’un recrutement ou d’une promotion, les stéréotypes peuvent causer des erreurs de jugement et être source de
discrimination.

Par ailleurs, comme ils sont souvent inconscients, il est difficile de les identifier. Il est toutefois possible de les éviter en prenant des mesures adéquates. Lors d’un processus de recrutement, on peut par exemple rendre anonymes les informations qui ne sont pas pertinentes (nom, âge, enfants, etc.) pour la première étape de sélection. On peut également définir des critères et des consignes clairs pour les entretiens d’embauche et les entretiens annuels. Demander un second avis (principe des quatre yeux) peut également permettre d’éviter les erreurs de jugements. On se rendra vite compte de ses préjugés si l’on adopte un changement de perspective en se posant des questions du type: «Si j’avais eu un homme en face de moi,
est-ce que je lui aurais aussi demandé comment il organise la garde de ses enfants?» En principe, plus on connaît une personne, plus elle s’éloigne de l’image que l’on se fait d’elle. Lors d’un entretien d’embauche, il vaut donc mieux poser plus de questions que déduire soi-même des réponses (qui ne sont que des suppositions). Mieux vaut poser des questions complémentaires plutôt que de supposer d’emblée qu’une jeu ne mère aura perdu son ambition professionnelle. Et pourquoi pas demander aux jeunes pères s’ils ont besoin de plus de temps pour leur famille et s’ils souhaitent réduire leur temps de travail?

Prof. Dr. Gudrun Sander
Professeure à l’Université de Saint-Gall, directrice du Centre de
Compétence de la Diversité et de l’Inclusion