Die Macht der Stereotype

Täglich sind wir der Macht von Vorurteilen ausgesetzt, die unsere Entscheidungen positiv wie auch negativ beeinflussen können.
Wenn wir uns bewusst damit auseinandersetzen, erweitern wir unseren Spielraum – etwa bei Personalentscheiden.

Beim Vorstellungsgespräch wirkt sie arrogant, während er mit seiner Kompetenz punktet. Oder, wie es so schön in der Werbung eines Shampoos hiess: «He is the boss – She is bossy». Während 7,5 Prozent der Männer Arbeitnehmende in der Unternehmensleitung sind, sind es bei den Frauen nur 4 Prozent. Dafür sind 62,6 Prozent der Frauen (und nur 46,6 Prozent der Männer) Arbeitnehmende ohne Vorgesetztenfunktion. Ausländerinnen gelten schnell als schlechter qualifizierte Arbeitskräfte und ältere Arbeitnehmende als weniger leistungsfähig. Wir alle wissen aber auch, dass unsere Kollegin Zahlen liebt, unsere 58-jährige Chefin enorm viel Energie hat und unser italienischer Nachbar überaus pünktlich ist.

Warum sind Stereotype über bestimmte Gruppen von Menschen dann so machtvoll? Stereotype helfen uns, die Datenmengen, die unser Hirn verarbeiten muss, zu reduzieren. Wir greifen dabei auf bekannte Muster zurück, die wir durch Erziehung, kulturelle Prägung und Erfahrung bilden. Stereotype wirken wie ein Filter.

So werden Fähigkeiten und Kompetenzen einer einzelnen Person weniger wahrgenommen, wenn sie dem Geschlechterrollenstereotyp widersprechen. Die Kompetenzen einer Frau, die sich als Leiterin einer Tunnelbaustelle bewirbt, sind schwieriger einzuschätzen als die Kompetenzen einer Frau, die sich als HR-Leiterin bewirbt. In Rekrutierungs- und Beförderungssituationen können Stereotype also zu Fehleinschätzungen und Diskriminierung führen.

Da Stereotype häufig unbewusst sind, ist es schwierig, sie zu erkennen. Trotzdem kann man ihnen mit geeigneten Massnahmen entgegenwirken. Im Bewerbungsprozess sind zum Beispiel Anonymisierungen von irrelevanten Informationen (Name, Alter, Kinder usw.) für die erste Selektionsrunde hilfreich. Klare Kriterien und Gesprächsleitfäden helfen sowohl bei der Rekrutierung als auch bei Mitarbeitendengesprächen. Die Meinung einer weiteren Person heranzuziehen (Vieraugenprinzip), kann Fehleinschätzungen ebenfalls entgegenwirken. Ein Perspektivenwechsel («Hätte ich einen Mann auch gefragt, wie er die Kinderbetreuung organisiert?») zeigt uns zudem rasch, wo wir in Schubladen denken. Grundsätzlich gilt auch: Je besser man eine Person kennenlernt, desto differenzierter wird das Bild, das man sich von ihr macht. Es ist also besser, im Bewerbungsgespräch eine Frage mehr zu stellen, als Lücken mit (vermeintlichem) Wissen selbst zu füllen. Das heisst also: nachfragen und nicht automatisch mutmassen, die frischgebackene Mutter habe keine Karriereambitionen mehr. Und einen frischgebackenen Vater fragen, ob er mehr Zeit für die Familie braucht und vielleicht das Arbeitspensum reduzieren möchte.

Prof. Dr. Gudrun Sander
Professorin an der Universität St. Gallen, Direktorin Competence Centre for Diversity & Inclusion